[노동부 일반해고 연구용역 중간보고서 봤더니…]
“상대서열화 필수적, 징계·해고로 평가 결과 활용”
- “분란 줄이려면 인사평가 객관성 확보하고 노동자 참여 보장해야”


고용노동부가 공정인사(일반해고) 지침 후속조치로 ‘인사평가 모델’ 설계도를 내놓았다. 중소기업이 일반해고 지침을 활용할 수 있게 평가모델을 배포한다는 계획도 발표했다.

노동부는 올해 4월 전문가와 외부업체에 평가모델 개발을 위한 연구용역을 맡겼고, 그 중간보고서를 '평가모델 연구용역 중간결과 발표 토론회'를 통해 내놓았다. 토론회는 19일 오후 서울 장교동 서울지방고용노동청 5층 대회의실에서 열렸다. 이날 토론회는 세부적인 ‘평가 모듈’ 제시에 앞서 전체적인 틀을 설명하는 자리였다. 노동계 우려대로 평가 결과 활용 예시로 징계·해고·감봉이 언급됐다.

노동부, 9월 중 성과평가 모듈 배포

연구용역에 참여한 성상현 동국대 교수(경영학)가 이날 '능력중심 HRM 확산을 위한 인사평가 모델 구축 및 운영 연구' 보고서를 발표했다. 연구는 9월 무렵 완료된다. 연구 완료와 함께 700여개 세부모듈이 완성되면 노동부는 이를 중소기업을 중심으로 배포한다.

성 교수는 성과평가 과정을 4단계(준비·구축·운영·고도화)로 나누고 각각 단계에 맞춰 모듈을 개발하고 있다고 밝혔다. 예컨대 준비 단계에서는 기업들이 "인사철학과 평가원칙"을 '대모듈'로 삼아 "평가 목적과 기대효과"를 확립하고, 평가 결과가 활용되는 고도화 단계에서는 "이의제기 처리 방법"을 설계한다는 것이다.

연구진은 개인능력을 '업적평가'와 업무수행 능력 자체를 평가하는 '역량평가'로 나눠 평가할 것을 주문했다. 업적평가는 업무분장·직무기술서 등을 참고해 연도별·개인별 업무를 대표할 수 있는 주요 사항을 목표로 설정하도록 했다. 예컨대 생산직의 경우 일별 생산계획 진도, 마케팅직은 거래선 발굴 및 관리 실적이 업적평가 기준이 돼야 한다는 제안이다.

역량평가에서도 분야별 예시가 소개됐다. 전략기획부문의 경우 "분석적 사고"를, 인사부문에선 "관계형성"과 "조정 및 통합"을 주요 평가분야로 삼아야 한다고 했다. 절대평가와 상대평가의 장단점도 소개됐다.

보고서는 “상대평가에 따른 조정 가능성이 있으면 평가에 소홀할 가능성이 존재한다"면서도 "업적평가의 경우 성과급에 대한 활용을 고려했을 때 상대서열화가 필수적"이라고 밝혔다.

'법적 쟁점' 유의해 일반해고 활용?

이날 발표에서는 평가결과를 어떻게 활용할 것인가에 대해선 구체적으로 언급되지 않았다. 하지만 보고서는 ‘법적 쟁점’을 정리하며 성과평가에 의한 해고를 제안했다.

보고서는 "인사평가는 연봉·성과급 차등지급, 승급이나 승진, 배치전환, 해고를 결정하는 주요 자료"라며 "특히 직무수행 능력이 부족한 근로자 해고에 대한 사회적 관심 증가로 인사평가 중요성이 부각되고 있다"고 지적했다.

이어 법원의 일반해고 관련 판결이 평가 자체 공정성과 합리성을 검증하는 데 맞춰져 있다고 지적했다.

인사평가 제도를 수립할 때 객관성과 타당성을 확보하는 데 집중하고, 노동자의 참여를 보장해야 한다는 것이다. 그래야만 저성과자를 해고해도 법적인 논란을 최소화할 수 있다는 뜻이다.

나아가 보고서는 개관성과 공정성이 확보됐다면 '조직융화 정도'와 같은 비계량적인 요소도 평가요소에 포함될 수 있다고 밝혔다. 법적 쟁점도 소개됐다.

보고서는 "인사평가 제도는 추구하고자 하는 목적 및 평가제도 설계과정을 명확히 하고 이후 평과제도 결과 활용단계에서도 평가제도에 적합하게 활용해야 한다"고 지적했다. 연구진은 △인사평가에 따른 성과급 지급 △배치전환 등 사용자의 고유한 인사권 행사 △재계약 거절 △정리해고시 해고자 선정 기준을 활용안으로 소개했다.


출처 : 매일노동뉴스